La Empresa y el principio de Peter

Written by Mario Vargas on April 22, 2009 – 6:06 pm -

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Muchos saben acerca del principio de Peter; es aquella afirmación que dice que todo individuo escala dentro de su organización hasta su nivel de incompetencia.

Conozco el caso de un ingeniero que era jefe del area de tejeduría de una empresa textil. Era muy eficiente en su trabajo y administraba adecuadamente el personal a su cargo.

En esta area realizó un cambio en el diseño de una máquina lo cual permitió reducir las mermas y por lo tanto incrementar sustancialmente la productividad.

Se presentó la oportunidad y lo ascendieron a gerente de producción. Este nuevo rol abarcaba las areas de tejeduría, tintorería, acabado y mantenimiento. Este nuevo puesto le presentaba nuevos retos y lo obligaba a estar muy involucrado con la parte estratégica de la organización así como con la realidad de las ventas.

Por la importancia del puesto, le tocaba realizar presentaciones ante la gerencia general y algunas veces ante el directorio ya que en algunas ocasiones el gerente general llevaba a su equipo para reunirse con el directorio. En dichas presentaciones no salía “muy bien parado” por su falta de experiencia en “estas ligas”. No respondía adecuadamente a las preguntas o le faltaba fundamento en las propuestas que realizaba.

En realidad, era un profesional inteligente, pero era mas apegado a la parte técnica que a la gestión gerencial. Su ascenso fue bastante apresurado, quizás hubiera resultado si su ascenso se hubiera concretado dos ó tres años después, previa preparación.

Lo que ocurrió es que el gerente anterior renunció y era bastante conocedor tanto de la parte técnica como de la gerencial. La gerencia general con la aprobación del directorio, decidió darle la oportunidad a este profesional, pero tomaron una decisión equivocada porque quizá era la persona correcta pero no era el momento indicado.

Este error le costó el puesto al ingeniero y la empresa perdió a un buen técnico.

Este es un ejemplo palpable sobre el principio de Peter. Es por este motivo que las empresas deben preparar cuadros de gente, es decir, deben hacer un plan de carrera para su personal. Analizar quienes “tienen madera” y que solo les falta mayor preparación, para que llegado el momento puedan tomar mayores responsabilidades. Esta es, según mi modo de ver, una forma de evitar que se cumpla el principio de Peter. Asegurarse de que cuando la persona llegue a un nivel mas alto, no falle y sea eficiente en su nuevo rol. Poder saber que aún no está listo a fin de dejarlo todavía en su rol actual y no perjudicar de esta manera ni al trabajador ni a la empresa.

Hay un artículo interesante en “Pymes y Autónomos” sobre este tema y que tiene una particular forma de vencer el principio de Peter. Hacer Click aquí


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¿Lo despidieron de la Empresa?

Written by Mario Vargas on April 17, 2009 – 9:29 am -

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Dicho de una manera mas elegante, ¿le agradecieron por los importantes servicios prestados?. Si, si es una posibilidad que le puede ocurrir a cualquier profesional y mas en estos tiempos de crisis mundial.

El caso mas común es cuando la empresa necesita urgentemente reducir sus costos, ya se escribió al respecto. Ver “Es la gente el principal activo de la empresa?

Sin embargo también ocurre que muchas veces cuando un profesional es despedido de una empresa o invitado a renunciar, no necesariamente significa que dicha persona sea un mal profesional o ineficiente, o que la empresa está en crisis. Puede darse el caso que la empresa está reorganizando su estructura de cara a procesos diferentes que desea implantar.

Como consecuencia de esa reestructuración, a veces, el perfil de un profesional no encaja en ese nuevo modelo. Así como hay profesionales que se benefician con una reestructuración hay otros que se perjudican, y esto no significa de ninguna manera que los primeros sean mejores que los segundos.

Viéndolo de una manera positiva, a veces el despido obliga a tomar una decisión que nunca se quizo tomar debido a la relativa comodidad que toda persona tiene cuando labora como dependiente en una empresa que al parecer nunca tendrá mayores problemas.

Hay muchos casos en que la persona que es despedida, se engancha en otra empresa o forma su propio negocio y le va mucho mejor que antes, no solo en el aspecto económico sino también en calidad de vida. Conozco personas que cuando fueron despedidas o tomaron la decisión de dejar la empresa, hoy por hoy ganan mas y tienen menos stress que cuando laboraban en dicha empresa.

En Amercia Economía hay un interesante artículo titulado ¿Cómo conseguir trabajo en epoca de crisis?, los invito a leerlo haciendo Click aquí


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Convirtiendo el presupuesto de capacitación en una inversión

Written by Mario Vargas on March 12, 2009 – 11:47 am -

Mucho se ha comentado de que el principal activo de una empresa es su gente, lo cual es bastante cierto, ya que los colaboradores de una empresa son el verdadero motor, son los que hacen que la empresa tenga vida y salga hacia adelante.  Es precisamente que con esta base muchas empresas capacitan a sus empleados. Estas capacitaciones son muy variadas, desde cursos administrativos hasta cursos técnicos.

Esto está muy bien, sin embargo no caigamos en un esquema de capacitar por capacitar,  enviando a la gente a todo curso que se presente con la finalidad de cubrir un presupuesto. Este tema de la preparación a la gente debe estar muy correlacionada con la estrategia de la empresa, de tal forma que lo desembolsado para capacitación sea verdaderamente una inversión que genere sus frutos. La empresa, sea grande o pequeña, tiene una estrategia trazada y objetivos a cumplir, por tal motivo, los expertos recomiendan varios pasos para elaborar un plan adecuado de capacitación, un plan que convertirá el presupuesto de capacitación en una verdadera inversión :

1.- Teniendo muy clara la estrategia y los objetivos empresariales, debe elaborarse el perfil que debe tener cada uno de los colaboradores de la compañía. Este perfil debe responder a cada uno de los roles dentro del negocio, en otras palabras, debe ser hecho de tal forma que la persona que cumpliera el perfil, sería la persona ideal para el puesto. Este perfil debe contemplar tanto la parte técnica de conocimiento como la parte humana.

2.- Una vez definido el perfil, debe realizarse una evaluación de los colaboradores. Muchas veces esta evaluación requiere el apoyo de personas especializadas que utilicen técnicas adecuadas, por tal motivo, a falta de presupuesto, puede empezarse con las personas claves.

3.- Ahora ya se tiene tanto el perfil del puesto como la evaluación, la cual nos ha proporcionado información acerca de qué tanto cumple nuestro colaborador dicho perfil. En este paso, entonces, se evalúa la diferencia existente entre lo que se desea y lo que se tiene. Esta diferencia puede ser técnica o humana. En lo que se refiere a técnica, podría ser que el empleado necesita un curso de estadística o uno de administración general. En la parte humana, generalmente mas delicada, podría ser que se requiera una persona muy extrovertida, esto no se enseña en un curso, esto es parte de la personalidad de cada individuo, por lo que si la distancia es insalvable, la información obtenida es muy valiosa para colocar al empleado en un puesto mas acorde a su forma de ser, de seguro en ese puesto puede ser muy productivo y de seguro un individuo mas feliz con su trabajo.

4.- El cuarto paso es diseñar el cuadro de capacitación de acuerdo a lo que verdaderamente necesita la gente, buscando cursos de diferente índole con su respectivo cronograma.

5.- De acuerdo al paso anterior se elabora el presupuesto respectivo. El monto resultante si puede ser tomado como una inversión, ya que está bien canalizada en lo que realmente se requiere.

Si queremos ir mas a profundidad en la capacitación, podemos capacitar a personas clave a fin de que puedan desempeñarse a futuro en puestos de mayor responsabilidad, para lo cual se pueden seguir los mismos pasos.



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