Gripe AH1N1 y la Empresa

Written by Mario Vargas on May 18, 2009 – 11:59 am -

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Con el problema de la Gripe AH1N1 que ha estado golpeando y poniendo en riesgo a muchos países, muchas empresas sacaron su plan de contingencia para no detener sus operaciones.

Normalmente, un plan de contingencia abarca muchos aspectos pero en este caso en particular, que es un problema de salud, las empresas que cuentan con dicho plan tienen seleccionados quiénes son las personas claves en toda area o proceso de trabajo a fin de que sean ellos quienes permanezcan en la empresa en caso el resto de personal tenga que retirarse a sus hogares.

Normalmente son las grandes corporaciones, empresas grandes y algunas medianas las que tienen un plan de contingencia que abarca muchos aspectos. Sin embargo, esto nos debe hacer pensar en que toda empresa, por mas chica que sea, debería contar con un plan de contingencia.

Independientemente de la gripe AH1N1, posíblemente, dicho plan no sea muy amplio o detallado, pero si debe contemplar, definitivamente, el tema del personal :

- ¿Qué hacer si faltan varios trabajadores, sea el motivo que fuera?, ¿están preparados para que otros tomen las riendas por uno o mas días? Es por eso la importancia que una empresa debe dar a la preparación de la gente, ya que nadie es eterno en el puesto. En relación a la capacitación ya se ha escrito en un post anterior. Haga click aquí

Llevemos pues a la práctica lo que muchos difunden, que la gente es el principal activo de la empresa. La empresa debe preparar a la gente para que puedan asumir otros roles en el futuro, estos roles pueden ser al mismo nivel o a un nivel superior. Esta preparación soporta cualquier plan de contingencia en cuanto a personal se refiere.



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La Empresa y el principio de Peter

Written by Mario Vargas on April 22, 2009 – 6:06 pm -

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Muchos saben acerca del principio de Peter; es aquella afirmación que dice que todo individuo escala dentro de su organización hasta su nivel de incompetencia.

Conozco el caso de un ingeniero que era jefe del area de tejeduría de una empresa textil. Era muy eficiente en su trabajo y administraba adecuadamente el personal a su cargo.

En esta area realizó un cambio en el diseño de una máquina lo cual permitió reducir las mermas y por lo tanto incrementar sustancialmente la productividad.

Se presentó la oportunidad y lo ascendieron a gerente de producción. Este nuevo rol abarcaba las areas de tejeduría, tintorería, acabado y mantenimiento. Este nuevo puesto le presentaba nuevos retos y lo obligaba a estar muy involucrado con la parte estratégica de la organización así como con la realidad de las ventas.

Por la importancia del puesto, le tocaba realizar presentaciones ante la gerencia general y algunas veces ante el directorio ya que en algunas ocasiones el gerente general llevaba a su equipo para reunirse con el directorio. En dichas presentaciones no salía “muy bien parado” por su falta de experiencia en “estas ligas”. No respondía adecuadamente a las preguntas o le faltaba fundamento en las propuestas que realizaba.

En realidad, era un profesional inteligente, pero era mas apegado a la parte técnica que a la gestión gerencial. Su ascenso fue bastante apresurado, quizás hubiera resultado si su ascenso se hubiera concretado dos ó tres años después, previa preparación.

Lo que ocurrió es que el gerente anterior renunció y era bastante conocedor tanto de la parte técnica como de la gerencial. La gerencia general con la aprobación del directorio, decidió darle la oportunidad a este profesional, pero tomaron una decisión equivocada porque quizá era la persona correcta pero no era el momento indicado.

Este error le costó el puesto al ingeniero y la empresa perdió a un buen técnico.

Este es un ejemplo palpable sobre el principio de Peter. Es por este motivo que las empresas deben preparar cuadros de gente, es decir, deben hacer un plan de carrera para su personal. Analizar quienes “tienen madera” y que solo les falta mayor preparación, para que llegado el momento puedan tomar mayores responsabilidades. Esta es, según mi modo de ver, una forma de evitar que se cumpla el principio de Peter. Asegurarse de que cuando la persona llegue a un nivel mas alto, no falle y sea eficiente en su nuevo rol. Poder saber que aún no está listo a fin de dejarlo todavía en su rol actual y no perjudicar de esta manera ni al trabajador ni a la empresa.

Hay un artículo interesante en “Pymes y Autónomos” sobre este tema y que tiene una particular forma de vencer el principio de Peter. Hacer Click aquí


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Es la gente el principal activo de la empresa?

Written by Mario Vargas on March 26, 2009 – 3:32 pm -

Ante esta pregunta la respuesta sería indudablemente que si, ya que la gente le da vida a la empresa, es el motor del cambio y la que realmente hace crecer a la organización.  Sin embargo, muchas empresas, a pesar de que opinan de esta misma manera, a pesar de que lo tienen bien presente en sus discursos, a la hora de la verdad, toman decisiones que van en contra de la gente.

El caso mas ilustrativo y conocido es cuando las ventas no van bien. Cuando las ventas disminuyen las compañías deciden disminuir gastos para mantener las utilidades o en todo caso para perder lo menos posible, y adivinen cuál es uno de los rubros en que piensan primero……………………………adivinaron, generalmente se piensa en disminuir personal.

La pregunta que haría es si realmente al disminuir personal se soluciona el problema, ¿no decían que era el principal activo? nadie se deshace de su principal activo, lo conserva hasta el último momento, ya que el principal activo aparte del valor intrínseco que tiene, proporciona con su funcionamiento grandes beneficios a la compañía. Acaso cuándo disminuyen las ventas la empresa piensa en vender la maquinaria. Tendría lógica ¿no?, si las ventas bajan, la producción también disminuye, por lo tanto no necesito tanta maquinaria, si no voy a fabricar demasiado producto. ¿Saben por qué la empresa no vende la maquinaria?, porque considera que cuando se recuperen las ventas esa maquinaria se va a necesitar, si la venden tendrían que volver a comprarla, también tienen lógica ¿verdad? y muy buena lógica.

Sin embargo esta misma lógica no se emplea en caso de la gente. La gente tiene una serie de conocimientos adquiridos en el tiempo que viene trabajando en la empresa, por supuesto que tiene una formación profesional o técnica de base y a esto se agrega los conocimientos específicos propios de la empresa. Si la gente se va, cuando las ventas se recuperen, la empresa se verá obligada a contratar otro personal, ¿saben cuánto le cuesta a una compañía preparar a un personal nuevo?.

Escuché en una oportunidad un ejemplo : Se dice que un empleado cometió un error que ocasionó ciertos problemas, entonces se le pidió al gerente del área (donde trabajaba dicho empleado) que lo despidiera, a lo cual el gerente respondió : “¿despedirlo? ¿estás loco? ¿y todo lo que he invertido en él para que se formara?”. Esta es una muestra de una lógica que piensa en el factor humano. La empresa invierte en una persona durante mucho tiempo, la persona tarde o temprano como ser humano que es, puede equivocarse, pero aprenderá también de sus errores y será cada vez mejor como persona y/o profesional.

Pensemos en ésto desde ambos puntos de vista, de empleado y de empleador, a veces no es facil ser consecuente pero cuando las cosas van mal, hay que buscar otros caminos que la misma gente podría contribuir a encontrarlos.




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Convirtiendo el presupuesto de capacitación en una inversión

Written by Mario Vargas on March 12, 2009 – 11:47 am -

Mucho se ha comentado de que el principal activo de una empresa es su gente, lo cual es bastante cierto, ya que los colaboradores de una empresa son el verdadero motor, son los que hacen que la empresa tenga vida y salga hacia adelante.  Es precisamente que con esta base muchas empresas capacitan a sus empleados. Estas capacitaciones son muy variadas, desde cursos administrativos hasta cursos técnicos.

Esto está muy bien, sin embargo no caigamos en un esquema de capacitar por capacitar,  enviando a la gente a todo curso que se presente con la finalidad de cubrir un presupuesto. Este tema de la preparación a la gente debe estar muy correlacionada con la estrategia de la empresa, de tal forma que lo desembolsado para capacitación sea verdaderamente una inversión que genere sus frutos. La empresa, sea grande o pequeña, tiene una estrategia trazada y objetivos a cumplir, por tal motivo, los expertos recomiendan varios pasos para elaborar un plan adecuado de capacitación, un plan que convertirá el presupuesto de capacitación en una verdadera inversión :

1.- Teniendo muy clara la estrategia y los objetivos empresariales, debe elaborarse el perfil que debe tener cada uno de los colaboradores de la compañía. Este perfil debe responder a cada uno de los roles dentro del negocio, en otras palabras, debe ser hecho de tal forma que la persona que cumpliera el perfil, sería la persona ideal para el puesto. Este perfil debe contemplar tanto la parte técnica de conocimiento como la parte humana.

2.- Una vez definido el perfil, debe realizarse una evaluación de los colaboradores. Muchas veces esta evaluación requiere el apoyo de personas especializadas que utilicen técnicas adecuadas, por tal motivo, a falta de presupuesto, puede empezarse con las personas claves.

3.- Ahora ya se tiene tanto el perfil del puesto como la evaluación, la cual nos ha proporcionado información acerca de qué tanto cumple nuestro colaborador dicho perfil. En este paso, entonces, se evalúa la diferencia existente entre lo que se desea y lo que se tiene. Esta diferencia puede ser técnica o humana. En lo que se refiere a técnica, podría ser que el empleado necesita un curso de estadística o uno de administración general. En la parte humana, generalmente mas delicada, podría ser que se requiera una persona muy extrovertida, esto no se enseña en un curso, esto es parte de la personalidad de cada individuo, por lo que si la distancia es insalvable, la información obtenida es muy valiosa para colocar al empleado en un puesto mas acorde a su forma de ser, de seguro en ese puesto puede ser muy productivo y de seguro un individuo mas feliz con su trabajo.

4.- El cuarto paso es diseñar el cuadro de capacitación de acuerdo a lo que verdaderamente necesita la gente, buscando cursos de diferente índole con su respectivo cronograma.

5.- De acuerdo al paso anterior se elabora el presupuesto respectivo. El monto resultante si puede ser tomado como una inversión, ya que está bien canalizada en lo que realmente se requiere.

Si queremos ir mas a profundidad en la capacitación, podemos capacitar a personas clave a fin de que puedan desempeñarse a futuro en puestos de mayor responsabilidad, para lo cual se pueden seguir los mismos pasos.



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